Laborales
- Tipos de contrato de trabajo
- Diferencias entre el Régimen General de la Seguridad Social y el Régimen Espacial de Trabajadores Autónomos
- Los socios y Administradores de Sociedades, ¿deben encuadrarse en el Régimen Especial de los Trabajadores Autónomos de la Seguridad Social?
- ¿Qué conceptos no cotizan a la Seguridad Social?
- ¿Cómo contratar a trabajadores extranjeros?
- Para contratar personal de ventas, ¿es más conveniente hacerlo en relación laboral o en relación mercantil?
- ¿Cómo se establece la jornada de trabajo?
- ¿Existe alguna fórmula para iniciar la actividad con la mínima carga laboral posible?
- ¿Qué sueldo debe pagarse a un trabajador?
- ¿Cuál es el coste total de un trabajador?
1. Tipos de contrato de trabajo
La relación laboral ordinaria es por tiempo indefinido y a jornada completa. Para ello no hace falta que el contrato se haga por escrito.
La relación laboral ordinaria por tiempo indefinido es considerada de gran interés social por lo que continuamente se aprueban medidas de fomento de este tipo de contratación.
Ello no significa, sin embargo, que el carácter indefinido de la relación y la prestación durante la jornada completa no puedan ser materia de negociación entre empresario y trabajador. Efectivamente, siempre que se cumplan determinados requisitos, tanto por la propia actividad como por la empresa y por el propio trabajador, pueden realizarse contratos de duración determinada y a jornada parcial:
- Cuando se trate de poner en práctica unos conocimientos recientemente adquiridos por el trabajador, facilitando que éste se incorpore al mundo laboral en un puesto acorde con los estudios realizadas. Este es el contrato de trabajo en prácticas, que se puede concertar por un mínimo de seis meses y un máximo de dos años, con personas que hayan finalizado sus estudios dentro de los últimos cuatro años.
- Cuando se trate de facilitar que el trabajador aprenda un oficio desde su relación laboral. Se trata del contrato de aprendizaje, que se puede concertar por un mínimo de seis meses y un máximo de tres años con trabajadores cuya edad esté comprendida entre 16 y 25 años.
- Cuando la temporalidad, al permitir que el empresario no asuma costes fijos en caso de incertidumbre, puede favorecer la creación de empleo. Es el contrato temporal como medida de fomento del empleo, en que no es necesario que exista una causa para que tenga duración determinada. Este tipo de contrato sólo se puede celebrar con determinados colectivos de trabajadores (mayores de 45 años, minusválidos o beneficiarios de prestaciones por desempleo). Su duración estará comprendida entre uno y tres años.
- Cuando la actividad a desempeñar por el trabajador tenga una duración determinada o determinable:
- Contratos para obra o servicio determinado. La duración del contrato será la de la propia obra o servicio para cuya ejecución se ha contratado al trabajador.
- Contratos para la realización de trabajos eventuales por circunstancias de la producción. Son las circunstancias del mercado, la acumulación de tareas, o el exceso de pedidos, los que determinan la duración del contrato, que no podrá ser superior a seis meses dentro de un periodo de doce meses.
- Cuando se trata de sustituir a trabajadores que tienen derecho a reserva de su puesto de trabajo. Es el contrato de interinidad. La duración del contrato será la del tiempo que el trabajador sustituido tarde en volver a incorporarse a su trabajo.
De otro lado, la realización de contratos de tiempo parcial -con cotización a la Seguridad Social proporcional al tiempo de trabajo-, aparece como figura contractual combinable con las modalidades de contratación que, en atención a su duración, hemos visto hasta ahora.
2. Diferencias entre el Régimen General de la Seguridad Social y el Régimen Espacial de Trabajadores Autónomos
Cada vez se aproximan más, reduciendo sus diferencias, que, en la actualidad, básicamente son las siguientes:
- El Régimen de Autónomos no tiene desempleo. Ello supone una menor cobertura, pero también un menor coste (alrededor de un 8% como media sobre la base de cotización).
- En el Régimen General la base de cotización viene constituida por el sueldo que percibe el trabajador, mientras que en el Régimen de Autónomos es el propio autónomo quien decide la base de cotización y en consecuencia, las cuotas que va a pagar. Evidentemente, a menor cuota, menor cobertura, dado que la base de cotización será el punto de partida para el cálculo de las diferentes prestaciones. Esto explica la generalización de que los autónomos tengan jubilaciones más bajas que las de algunos de sus empleados: simplemente es que han cotizado con arreglo a bases inferiores a las correspondientes a los salarios que pagaron a esos empleados.
3. Los socios y Administradores de Sociedades, ¿deben encuadrarse en el Régimen Especial de los Trabajadores Autónomos de la Seguridad Social?
Estarán obligatoriamente incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los trabajadores por cuenta propia o autónomos quienes ejerzan las funciones de dirección y gerencia que conlleva el desempeño del cargo de consejero o administrador, o presten otros servicios para una sociedad mercantil capitalista, a título lucrativo y de forma habitual, personal y directa, siempre que posean el control efectivo, directo o indirecto, de aquélla. Se entenderá, en todo caso, que se produce tal circunstancia, cuando las acciones o participaciones del trabajador supongan, al menos, la mitad del capital social.
Se presumirá, salvo prueba en contrario, que el trabajador posee el control efectivo de la sociedad cuando concurran algunas de las siguientes circunstancias:
- 1º) Que, al menos, la mitad del capital de la sociedad para la que preste sus servicios esté distribuido entre socios, con los que conviva, y a quienes se encuentre unido por vínculo conyugal o de parentesco por consanguinidad, afinidad o adopción, hasta el segundo grado.
- 2º) Que su participación en el capital social sea igual o superior a la tercera parte del mismo.
- 3º) Que su participación en el capital social sea igual o superior a la cuarta parte del mismo, si tiene atribuidas funciones de dirección y gerencia de la sociedad.
En los supuestos en que no concurran las circunstancias anteriores, la Administración podrá demostrar, por cualquier medio de prueba, que el trabajador dispone del control efectivo de la sociedad.
4. ¿Qué conceptos no cotizan a la Seguridad Social?
No se computarán en la base de cotización los siguientes conceptos:
a) Las dietas y asignaciones para gastos de viaje, gastos de locomoción, cuando correspondan a desplazamientos del trabajador fuera de su centro habitual de trabajo para realizar el mismo en lugar distinto, así como los pluses de transporte urbano y de distancia por desplazamiento del trabajador desde su domicilio al centro de trabajo habitual, con la cuantía y alcance que reglamentariamente se establezcan.
b) Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados, suspensiones y despidos.
c) Las cantidades que se abonen en concepto de quebranto de moneda y las indemnizaciones por desgaste de útiles o herramientas y adquisición de prendas de trabajo, cuando tales gastos sean efectivamente realizados por el trabajador y sean los normales de tales útiles o prendas en los términos que reglamentariamente se establezca.
d) Los productos en especie concedidos voluntariamente por las empresas en los términos que reglamentariamente se establezcan.
e) Las percepciones por matrimonio.
f) Las prestaciones de la Seguridad Social, así como sus mejoras y las asignaciones asistenciales concedidas por las empresas, estas dos últimas en los términos que reglamentariamente se establezcan.
g) Las horas extraordinarias, salvo para la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social.
En el desarrollo reglamentario de los apartados a), c), d) y f) anteriores se procurará la mayor homogeneidad posible con lo establecido al efecto en materia de rendimientos de trabajo personal por el ordenamiento tributario.
5. ¿Cómo contratar a trabajadores extranjeros?
Si el trabajador es ciudadano de la Unión Europea, la contratación se efectúa como si de ciudadano español se tratase. Si no es ciudadano de la Unión, el trabajador deberá cumplir dos requisitos que se relacionan entre sí:
1. Su estancia en España debe ser legal. Para que su estancia en España sea legal, debe darse, a grandes rasgos, una de las siguientes situaciones:
- Se encuentra en España de paso: es un turista. En este caso, no puede trabajar.
- Se encuentra en España de una forma más permanente: reside en España. Para ello necesita un permiso de residencia. En este caso, debe justificar que posee medios para vivir, y uno de ellos puede ser su trabajo.
2. Debe esta autorizado para trabajar en España: poseer un permiso de trabajo. Para poseer este permiso de trabajo se han de dar unos requisitos, y entre ellos, especialmente:
- Que tengan, efectivamente, posibilidades de trabajar en España. A tal fin deben acreditar que tienen una oferta de trabajo en firme por una empresa en territorio español, oferta que deberá traducirse en un contrato de trabajo cuando obtengan el permiso de trabajo.
- Que la situación del empleo en España permita esta contratación, es decir, que no estén ocupando un puesto de trabajo que desearía ocupar un español que se encuentre parado.
6. Para contratar personal de ventas, ¿es más conveniente hacerlo en relación laboral o en relación mercantil?
La relación laboral se produce, bajo el ámbito de organización y dirección del empresario: El empresario dará las instrucciones al trabajador sobre qué debe hacer y cómo hacerlo.
La relación mercantil, en cambio, es una relación de igual a igual, y existe cuando se da una relación contractual sin dependencia. El ejecutante lo hace por su propia cuenta, corriendo él con las consecuencias positivas o negativas de su gestión. No trabaja para otros, sino para sí mismo; no trabaja bajo el ámbito de organización y dirección de nadie; sí tiene, sin embargo, un deber de lealtad y de diligencia, de modo que ha de hacer las cosas lo mejor posible y tratando de conseguir los mejores resultados para la otra parte en el contrato.
Sin embargo, la relación laboral presenta cierta rigidez, pues posee un contenido mínimo predeterminado y una serie de presunciones en favor del trabajador que pueden dificultar el ajuste a determinadas características o necesidades de la función a realizar.
En cambio, la relación laboral presenta la ventaja de la disponibilidad, puesto que podemos transmitir instrucciones al trabajador de acuerdo con nuestros objetivos; el trabajador, por otro lado, estando bajo nuestro ámbito de dirección, y organización, se integra en un conjunto de personas que constituyen un engranaje bajo nuestra dirección.
En síntesis, si bien la relación laboral presenta rigideces, el trabajador debe acatar nuestras instrucciones y efectuar las rutas y ofertar los productos que le indicamos, puesto qué la relación laboral viene revestida de una autoridad organizativa que se ejerce al servicio de los objetivos de la empresa.
De otro lado, el contenido de la relación mercantil, se puede establecer con mayor libertad, y quien efectúa la prestación lo hace bajo su propia responsabilidad profesional.
Sin embargo, en la relación mercantil el contratista actúa bajo su propio criterio que no tiene porqué coincidir, necesariamente, con los objetivos de nuestra empresa.
En conclusión, la conveniencia de relación laboral o mercantil dependerá de cada empresa y circunstancia, siendo perfectamente posible o interesante la compatibilización de ambas, incluso dentro de la misma empresa; así, no es extraño que en una misma empresa nos encontremos con vendedores en relación laboral y otros colaboradores en relación mercantil.
En uno y otro caso, el arte del empresario para diseñar una colaboración rentable para él y para el colaborador y que, en definitiva, sea percibida positivamente por ambos, será la clave del éxito.
7. ¿Cómo se establece la jornada de trabajo?
Generalmente los Convenios colectivos establecen una jornada semanal o anual, y, prácticamente en todos los casos, indica que la jornada máxima debe respetarse "en cómputo anual".
Es por ello que, prácticamente en todos los sectores, se puede hacer una distribución anual de la jornada.
Esta distribución anual permitirá mayor intensidad de trabajo en épocas de temporada alta, y disminuir la intensidad en épocas más bajas, siempre obteniendo del trabajador la prestación máxima desde el punto de vista legal, y obteniendo el trabajador períodos de merecido descanso sin que la empresa sufra perjuicio alguno.
En todo caso, la jornada ordinaria no podrá exceder de 9 horas diarias.
Veamos un ejemplo de distribución de jornada:
Empresa cuyo Convenio, al igual que el Estatuto de los Trabajadores (artículo 34) fija en 40 horas semanales la jornada diaria de trabajo.
Siendo laborables todos los días de la semana, excepto los domingos, hay que tomar como laborables seis días semanales, lo que conduce a una jornada diaria de 40/6 = 6,666666 horas diarias.
Los días laborables son los 365 del año, a los que haya que descontar:
- Domingos (52 días)
- Festivos (11 estatales, 1 de comunidad autónoma y 2 locales, total 14 días)
- Vacaciones (30 días naturales, entre los que se encuentran 4 domingos, dado que prácticamente todos los convenios prohíben que comiencen en viernes) 30 - 4 = 26 días.
Con ello, tenemos que los días laborables del año son 365 - 52 - 14 - 26 = 273, con lo que la jornada anual será de 273 x 6,6666666 = 1.820 horas.
Ahora procede distribuir esas horas entre los días que se vaya a trabajar realmente.
Así, si, por ejemplo, no se va a trabajar los sábados, que son 50 en 2003 (dado que el 1 de noviembre y el 6 de diciembre son festivos). Los días laborables-empresa se quedan en 273 - 50 = 223.
Distribuimos la jornada anual de 1820 horas entre 223 días, lo que nos da una jornada diaria-empresa de 8,1614 horas, es decir, 8 horas y, aproximadamente, 10 minutos diarios.
Si, además, se acuerda hacer tres días de puente, los días en que se distribuiría la jornada anual sería entre 220, con lo que la jornada diaria sería de 1.820/220 = 8,2727, es decir, de 8 horas y 16 minutos, aproximadamente.
Si se quiere descansar algunas tardes en verano (por ejemplo, en julio se dejan de trabajar 3 horas durante 23 tardes), ello significará que habrá que hacer 23 x 3 = 69 horas más durante otros días, por lo que se puede hacer, por ejemplo, completando hasta las 9 horas diarias durante 93 días en la época más fuerte del año.
8. ¿Existe alguna fórmula para iniciar la actividad con la mínima carga laboral posible?
Lo ideal sería siempre que los costes de personal se "autofinanciasen", es decir, que los costes de los trabajadores pudiesen pagarse de los ingresos que su trabajo genera a la empresa.
Por ello, desde el principio, debemos tratar de conseguir esa mínima armonización que conducirá a que contratar personal sea una decisión de gestión más.
En ocasiones, la propia actividad empresarial llevará un ritmo suficiente para permitir satisfacer ese coste de personal con cargo a los propios ingresos por el personal generados.
En otras ocasiones podremos ir adecuando el coste a los ingresos mediante una incorporación progresiva del trabajador.
Así, por ejemplo, podemos iniciar la colaboración mediante una práctica formativa: Por ejemplo, necesitamos una persona con conocimientos informáticos para efectuar determinados trabajos que no requieren experiencia y, cuya realización puede, a su vez, facilitar una formación a un alumno que esté finalizando sus estudios Universitarios en informática.
Podemos tomar, pues, al alumno en práctica formativa, cuya finalidad es formar a alumno y, a cambio, obtenemos la realización de esas tareas que necesitábamos. El coste será algo que deberemos establecer en un Convenio con la Universidad correspondiente, pero puede ser hasta de cero euros.
En otros casos, el alumno puede haber concluido sus estudios y no necesitar mayor formación adicional la aplicación práctica los conocimientos que ya posee. Podemos en este caso hacerle un contrato en prácticas, cuyo salario podrá ser el 60% del correspondiente a la categoría durante el primer año, y del 75% durante el segundo; el contrato podrá tener una duración entre 6 meses y dos años, con lo que, en caso de no ser viable la actividad o la contratación, podrá finalizar la relación laboral sin coste indemnizatorio.
Tanto para trabajadores en prácticas como para cualquier tipo de contrato, podemos realizar una incorporación progresiva en cuanto a la jornada se refiere: Podemos contratar a una persona durante 10 horas semanales, si al principio no hay más trabajo para ella, e ir aumentando la jornada conforme su ocupación lo vaya requiriendo. Esto nos permitirá adecuar costes con productividad del trabajador.
Definitivamente, es conveniente hacer un estudio sobre las necesidades reales de factor humano que tiene la nueva empresa, tanto en términos de competencias del trabajador como de horas de dedicación, para efectuar contrataciones que adecuen coste y beneficio.
9. ¿Qué sueldo debe pagarse a un trabajador?
Los sueldos se establecen, para las diferentes categorías profesionales, en los Convenios Colectivos de cada sector y ámbito territorial.
Los sueldos que establecen los Convenios son importes brutos, sobre los que hay que practicar las siguientes deducciones:
a) Retención en concepto de Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. Esta retención no es la misma para todos lo trabajadores, sino que hay que calcularla para cada trabajador de acuerdo con el nivel de ingresos esperados del año por el trabajador y las personas que conviven con él. El programa de cálculo se encuentra en la página web de la Agencia Estatal de la Administración Tributaria (www.aeat.es). El importe de la retención variará entre 0 y el 45%.
b) Retenciones por las aportaciones del trabajador a la Seguridad Social. Dichas aportaciones son:
- Régimen General, el 4,7 % sobre el salario
- Desempleo, un 1,55% o 1,6% sobre el salario, dependiendo si el contrato es por tiempo indefinido o si es temporal
- Formación Profesional, el 0,1% sobre el salario.
Así, vemos que sobre el sueldo bruto hay que practicar retenciones (que después deberemos ingresar en Hacienda o en la Seguridad Social), por importes que oscilan entre el 6,35 y el 51,40% sobre el salario.
De otro lado, el Estatuto de los Trabajadores prevé que el trabajador cobre su sueldo más dos (como mínimo) pagas extraordinarias, y cobre 30 días de vacaciones cada año.
Por ejemplo, un trabajador cuyo sueldo mensual bruto sea de 1.000,00 euros, tendrá un bruto anual de 1.000,00 x 14 (12 meses y dos pagas extras) = 14.000,00 euros.
Sus percepciones mensuales serán:
Sueldo bruto ......................... 1.000,00
Retención IRPF 13% ............ - 130,00
Retenc. S.Social ...................... - 74,08
Líquido ...................................... 795,92
Caso de un trabajador soltero y sin cargas familiares. Contrato por tiempo indefinido. El cálculo se ha efectuado tomando como base el sueldo más la prorrata de pagas extraordinarias: 1.000,00 + 2.000,00 / 12 = 1.166,66. A la base se ha aplicado el 6,35%.
Por ello, para evitar errores, es importante que con el trabajador no pactemos retribuciones netas mensuales, sino que tratemos de acordar en términos de retribución bruta anual, de modo que cumplamos la legalidad sin cargar con impuestos que corresponden al trabajador e introduciendo, quizá, discriminaciones salariales por dar un líquido a personas con diferentes situaciones familiares e idéntico puesto de trabajo, lo que equivaldría a estar dando diferente salario a personas con idéntico trabajo y cualificación; todo ello además de lo que supone traer a la cuenta de resultados un pacto de netos que, al convertirlo en brutos, no es lo que esperábamos.
10. ¿Cuál es el coste total de un trabajador?
El coste es el del sueldo más las cargas sociales. En aquellos casos en que el trabajador deba efectuar desplazamientos o efectuar comidas fuera de su lugar habitual, habrá que compensarle los gastos en que por ello incurra.
Siguiendo un ejemplo de un trabajador que perciba un sueldo bruto mensual de 1.000 euros, sus cargas sociales serán las siguientes aportaciones del empresario:
- al Régimen General de la Seguridad Social 23,6%
- a la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades
- profesionales 0,99%
- por desempleo 6%
- FOGASA, 0,4%
- Formación Profesional 0,6%
- Total cargas sociales = 31,59%
Este porcentaje varía según el puesto de trabajo. Caso de un riesgo bajo como es el de un empleado de oficina. Contrato por tiempo indefinido.
De este modo, el trabajador de 1.000,000 euros brutos mensuales supone un coste para la empresa de 14.000,00 euros de sueldo + 4.422,60 euros = 18.422,60.
De este coste total, el trabajador habrá percibido un líquido de 14.000,00 - 13% - 6,35% = 11.291 euros.